創造三贏 合併拉鋸戰

記者丁勻婷╱專題報導

國內金融業處於合併風潮下，台企銀員工上週展開國內首次金融罷工行動，員工憂心工作權不保，勞工團體表示，每當企業發生整併行為時，如何讓出面調解重大勞資爭議的政府有「面子」，企業、勞工拿得「裡子」，總成為合併案的關鍵拉鋸戰。

關於合併案過程中經常發生的勞資爭議，勞委會表示，第1類型：有些企業明知合併後，不會依原先談妥之條件留用一定比例員工，但又擔心外界評論該企業刻意不留用遭合併公司之員工，遂提出留用條件相當差的版本，分明就是讓員工無法接受而自願離職。

第2類型：企業宣稱將留用部分員工，等到完成合併後，不到半年光景，留用的1千多人被裁減到2百人，此類員工離職原因在於無法驟然接受異地調動，或硬著頭皮上任，無法適應企業文化。當原先留用的員工紛紛離職時，企業也有一套說法，勞工團體說，企業通常認為遭合併公司之員工素質不佳、公司體質不好，企業只好找來自己的子弟兵，可見鮮少發生合併案經常比喻的結婚、招親「1加1大於2」的效果。

第3類型：合併案之勞資爭議，為有些企業合併時不發給資遣費，也不留用員工，還要員工自己提出訴訟，直到員工找上民意代表與地方勢力周旋，才得以解決。勞工團體認為，在合併案過程中，企業不該採行偽善外貌，明明向來企業形象廣告標榜仁義道德，卻不願照顧遭合併一方之員工；有些企業甚至透過各種技巧，讓員工陸續合法離職，員工也因需持續在某領域工作，不敢申訴，即使員工挺身投訴，還得確認僱傭關係，證明公司之惡意行為，這種「小蝦米對大鯨魚」的做法多半中途作罷。

近來合併案過程中，員工希望雇主能簽訂團體協約，勞委會認為，這是一個好方向，但內容不能不食人間煙火，應見好就收，當雇主不履行團體協約時，例如雇主宣稱保障工作3年，然而不到3年，雇主改發給數月薪資要求走人，員工就可集體向法院提出訴訟。

全產總理事長鍾孔炤指出，這次參與台企銀罷工之勞工，年資多為7至10年者，他們最在乎工作權，擔心合併後引發人力精簡，遭優先裁減，但年資達20多年之員工，則最在乎團體協約、優退條件，希望合併後，迅速拿到一筆錢，不同年齡層對合併案的協商期待有所差異。

鍾孔炤表示，國內金融業雖仍持續大舉徵人，但多為流動性、替代性極高的信用卡部門，此類員工之人脈一用完，無法衝高業績，就得轉換職場，所以，因合併而離職的金融人員只能四散各地，找不到工作者可能選擇創業，如果金融整併風持續下去，路邊小販、投資連鎖店可能會越來越多。

面臨台企銀員工是否繼續罷工或改為協商的抉擇，勞工團體表示，「邊打邊談」的做法需考慮到主事者的性格，政府頗為擔心下一波整併對象有樣學樣，比較傾向採雙方協商模式，以免持續罷工而影響賣相，不過，協商做法未必能說服工會會員，工會幹部將受到信心危機考驗。

勞工團體說，企業合併通常會產生業務重疊問題，裁員成為必經之路，鮮少有不裁減員工的情況，此外，減薪往往成為附帶條件，企業藉此平衡合併成本，並避免同工不同酬之統合疑慮；擅長處理勞資爭議的學者則建議，職場員工得有心理準備，不僅需培養第二專長，還得將合併當成習慣，就像任何公司都可能會有關店倒閉的一天，才能提升自己的職場存活率。